Kritisieren ohne zu verletzen

• Erstellt: 16. November 2017

Unangenehmen Gesprächen gehen die meisten Menschen gerne aus dem Weg – das gilt beruflich und privat. Wenn aber in Ihrer Praxis bestimmte Verhaltensweisen stören, fachliche Leistungen mangelhaft sind oder die Zusammenarbeit nicht richtig funktioniert, wird ein Kritikgespräch unumgänglich.

Mit der richtigen Vorgehensweise und ­etwas Einfühlungsvermögen können solche ­Gespräche konstruktiv sein und positive Veränderungen herbeiführen, ohne den Gesprächspartner zu verletzen oder zu verärgern. von Birgit Hallmann

Der Begriff „Kritik“ stammt ursprünglich aus dem Griechischen, bezeichnet die Kunst der Beurteilung und ist somit eigentlich positiv besetzt. In der heutigen Zeit hat der Begriff „Kritik“ eher eine negative Bedeutung erhalten. Statt „Kritik“ wird daher auch gerne der Begriff „Feedback“ (= Rückmeldung) verwendet. „Feed-back“ ist ein neutraler Begriff, der Abwertungen des Gesprächspartners von vorneherein ausschließt.

Ziel des Kritikgesprächs

Ziel des Kritikgesprächs ist es, positive Verhaltensänderungen herbei zu führen oder Arbeitsergebnisse zu verbessern. Das Gespräch darf daher keinesfalls zu einem persönlichen Angriff auf den Gesprächs­partner führen, denn die positiven zwischenmenschlichen Beziehungen sollen unbedingt erhalten bleiben.

Der richtige Zeitpunkt

Ein Kritikgespräch sollte in der Regel so zeitnah wie möglich geführt werden. Häufig werden eigentlich erforderliche Gespräche immer wieder hinausgeschoben, weil man die unangenehme Situa­tion mit dem Mitarbeiter scheut – in der Hoffnung, dass er sein Verhalten von selbst ändert oder dass er von anderen Mitarbeitern darauf aufmerksam gemacht wird. Wenn sich das Gespräch dann irgendwann doch nicht mehr vermeiden lässt, erfährt der überraschte Mitarbeiter erst mit zeitlicher Verzögerung, worüber sich sein Kollege schon längere Zeit ärgert. Er wird sich in diesem Fall fragen, ob es vielleicht weitere, unausgesprochene Kritikpunkte gibt und das Vertrauen zu dem kritisierenden Mitarbeiter verlieren. 

Der Ton macht die Musik 

Nicht nur der richtige Zeitpunkt ist entscheidend für den Erfolg des Kritikgesprächs, sondern auch die Art und Weise, wie Sie mit Ihrem Gesprächspartner reden. Für alle Kritikgespräche gilt der bewährte Grundsatz: Kritik immer sachlich und nie persönlich formulieren! Nicht die Person, sondern die sachlichen Auswirkungen des unerwünschten Verhaltens ansprechen! Wortwahl, Stimme, Lautstärke und Tonfall spielen im Kritikgespräch eine entscheidende Rolle. Emotionale Kritik mit Vorwürfen, Beleidigungen oder Sarkasmus können das  zwischenmenschliche Verhältnis dauerhaft zerstören oder be­las­ten. Bleiben Sie daher stets sachlich – auch wenn Ihr Mitarbeiter zunächst verständnislos oder emotional auf die Kritik reagiert. Ein Kritikgespräch sollte daher nie mit Wut und Ärger im Bauch geführt werden. Der Mitarbeiter fühlt sich angegriffen, ärgert sich und „macht dicht“ – statt konstruktiv über Verbesserungen nachzudenken. Wenn Sie Ihre Kritik wirklich einmal spontan und zu emotional ausgedrückt haben, dann entschuldigen Sie sich. Sagen Sie dem Mitarbeiter, wie leid es Ihnen tut, die Beherrschung verloren zu haben beziehungsweise sich im Ton vergriffen zu haben. Nehmen Sie aber die Kritik inhaltlich nicht zurück. Betonen Sie, dass Sie gemeinsam nach einer Lösung suchen wollen.

„Ich-Botschaften“ statt „Du-Vorwürfe“

Eine gute Möglichkeit Kritik auszudrücken ist es, sogenannte „Ich-Botschaften“ zu verwenden. Der Wechsel vom „Du“ zum „Ich“ nimmt die Schärfe aus Ihren Aussagen. Statt: „Ständig überziehst Du (!) Deine Pausen.“ ist es besser zu sagen: „Damit alle Mitarbeiter eine Pause bekommen, finde ich (!) es wichtig, dass die Pausenzeiten eingehalten werden.“